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従来型の広く母集団を集めて、選考による歩留まりを考慮し、何人入社承諾者を獲得出来るかという
ファネル型の採用手法ですと、人材獲得競争が年々厳しくなっている現在の採用市場において、
母集団の拡大がメインミッションになってしまうことにより常に採用媒体を入れ替え続ける必要があり、
多額の認知獲得コストを必要とします。
従来型の広く母集団を集めて、選考による歩留まりを考慮し、何人入社承諾者を獲得出来るかというファネル型の採用手法ですと、人材獲得競争が年々厳しくなっている現在の採用市場において、母集団の拡大がメインミッションになってしまうことにより常に採用媒体を入れ替え続ける必要があり、多額の認知獲得コストを必要とします。
一方で、求職者は昨今様々な媒体から求人企業の情報を拾うことが出来るようになり、
多様な価値観や働き方が認められるようになってきた世の中において、企業に選ばれるというよりも
情報を取捨選択して応募企業を選ぶという思考へと変化してきています。
求人広告で目に触れたからといって応募してくれる市場ではなくなってきているのです。
一方で、求職者は昨今様々な媒体から求人企業の情報を拾うことが出来るようになり、多様な価値観や働き方が認められるようになってきた世の中において、企業に選ばれるというよりも情報を取捨選択して応募企業を選ぶという思考へと変化してきています。求人広告で目に触れたからといって応募してくれる市場ではなくなってきているのです。
このような採用環境では、ただ母集団を拡大するのではなく、求人企業が出会いたい求職者に刺さる情報発信と選考プロセス（求職者の選考体験）の改善に加え、獲得したい瞬間にだけラブコールを送る“点”の採用ではなく、会社のファンになってもらい有力な求職者と絶えず接点を持ち続けるサイクルを回す“循環”を生み出す採用戦略を練っていく必要があります。
Recruitment Design
採用に関するご相談の中で最も多いのが、漠然とこれまでの採用手法を踏襲しており、現在の採用マーケット環境や多様な採用チャネルの中からどのように予算配分を行い、効率的に採用するか理解できていないケースです。まずは企業、部署、担当者等の各レイヤーの状況を徹底的に理解した上で、事前のペルソナ設計やメッセージ設計も含めて情報を整理します。
Awareness Expansion
人材獲得競争が激化しており、採用チャネルも多様になり、狙った属性のターゲットを効率よく集めることが難しくなってきています。そこでインフルエンサーの活用等の新しい施策で、ターゲットに合わせたエンゲージメントの高い認知拡大を行います。
Arousing Interest
求人広告掲載のみでは画一的な情報しか提供することができず、多様な価値観で求人企業を見ている求職者に対して、最適な情報提供をできていないケースがほとんどです。インフルエンサーを活用した第三者視点から企業の魅力や価値を発信することで、価値観の合う求職者への最適なアプローチを行います。
Engagement
いくら母集団の確保ができたとしても、辞退者が多い場合目標には到達できません。選考がスタートしてから施策を数値化することにより、選考体験の向上（オペレーション改善）、求職者コミュニケーションの設計の見直しなどを行い、選考時のエンゲージメントUPを目指します。
Fanning
入社が決まったとしても、新卒の約31.2％が3年以内離職しているデータがあるように、短期的な目標達成では意味がありません。「入社者に入社後にどれだけ企業のファンになってもらえるか」という観点からの入社者のエンゲージメント向上や離職率低下に向けた施策も非常に重要です。
Referral
WebやSNSを中心とした口コミは、ネガティブな投稿が多く発生してしまうと採用には大きなダメージになります。採用におけるSNS上のネガティブな口コミ対策をしっかりと行い、ポジティブな口コミを促進することで、それらは資産となり、採用コストの削減やより質の高い人材の確保に大きく貢献します。
このような採用環境では、ただ母集団を拡大するのではなく、求人企業が出会いたい求職者に刺さる情報発信と選考プロセス（求職者の選考体験）の改善に加え、獲得したい瞬間にだけラブコールを送る“点”の採用ではなく、会社のファンになってもらい有力な求職者と絶えず接点を持ち続けるサイクルを回す”循環”を生み出す採用戦略を練っていく必要があります。
採用に関するご相談の中で最も多いのが、漠然とこれまでの採用手法を踏襲しており、現在の採用マーケット環境や多様な採用チャネルの中からどのように予算配分を行い、効率的に採用するか理解できていないケースです。まずは企業、部署、担当者等の各レイヤーの状況を徹底的に理解した上で、事前のペルソナ設計やメッセージ設計も含めて情報を整理します。
人材獲得競争が激化しており、採用チャネルも多様になり、狙った属性のターゲットを効率よく集めることが難しくなってきています。そこインフルエンサーの活用等の新しい施策で、ターゲットに合わせたエンゲージメントの高い認知拡大を行います。
求人広告掲載のみでは画一的な情報しか提供することができず、多様な価値観で求人企業を見ている求職者に対して、最適な情報提供をできていないケースがほとんどです。インフルエンサーを活用した第三者視点から企業の魅力や価値を発信することで、価値観の合う求職者への最適なアプローチを行います。
入社が決まったとしても、新卒の約31.2％が3年以内離職しているデータがあるように、短期的な目標達成では意味がありません。「入社者に入社後にどれだけ企業のファンになってもらえるか」という観点からの入社者のエンゲージメント向上や離職率低下に向けた施策も非常に重要です。
WebやSNSを中心とした口コミは、ネガティブな投稿が多く発生してしまうと採用には大きなダメージになります。採用におけるSNS上のネガティブな口コミ対策をしっかりと行い、ポジティブな口コミを促進することで、それらは資産となり、採用コストの削減やより質の高い人材の確保に大きく貢献します。
